Motiver vos employés avec cette stratégie éprouvée (et éliminer les carottes et les bâtons)

Si vous voulez que vos employés excellent vraiment, votre motivation et/ou les menaces ne sont pas le meilleur choix. Cette astuce est la clé du succès.
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« L’intimidation ne sollicite pas une responsabilité authentique, et tout sentiment de responsabilité né de la peur ne durera pas longtemps. Bien sûr, les gens feront leur travail, mais il n’est pas motivé. Ils ne performeront que jusqu’au point où ils ne s’exposeront pas à votre colère « , explique Hassell.

L’intimidation étouffe également la créativité sur le lieu de travail. M. Hassell dit que même si un employé qui s’inquiète de son rendement peut s’efforcer de faire mieux, il sera aussi stressé et frustré par la peur perpétuelle, qui  » bloque le flux des idées créatives et diminue la motivation « .

Les employés devraient s’engager dans leur travail à partir d’un lieu de désir et non de peur. « La peur peut motiver, mais elle n’incitera jamais les gens à s’engager davantage et à se présenter comme des gens responsables et fiables « , ajoute-t-il.

« En tant que dirigeant d’une organisation, votre travail principal est de communiquer la vision, de donner aux gens l’information, les outils et les ressources nécessaires pour y parvenir, puis de vous mettre à l’écart « , explique Hassell. « Non seulement votre personnel sera aussi productif que possible, mais vous pourrez vous concentrer sur votre responsabilité de faire avancer l’entreprise de façon stratégique.

Il suggère aux gestionnaires d’avoir des conversations régulières avec leurs équipes pour leur faire savoir ce qu’on attend d’eux individuellement et collectivement. « Se réunir chaque semaine pour réaligner tout le monde autour de leurs objectifs de haut niveau. Donner et recevoir un feedback régulier pour que les attentes restent claires. Si vous attendez l’examen annuel du rendement d’un employé pour discuter des questions de responsabilisation, vous êtes bien en retard. »

La confiance mutuelle améliore également la communication entre les gestionnaires et les employés. « En posant régulièrement des questions à votre équipe, vous les invitez à communiquer leurs grands succès, leurs idées novatrices et les endroits où ils sont coincés. Vous inculquez un sentiment d’appartenance à votre équipe talentueuse « , dit Hassell.

Partout dans le monde, les entreprises sont confrontées au défi croissant de la fidélisation de la main-d’œuvre et du renforcement de l’engagement des employés, tout en restant concentrées sur les résultats. Garder les employés heureux tout en les tenant responsables semble être des objectifs mutuellement exclusifs, mais pas selon David Hassell.

Motiver vos employés sans carottes ni bâtons avec ces conseils (Image : Shutterstock)

Hassell est le PDG de 15Five, l’un des principaux éditeurs de logiciels de gestion de la performance des employés, qui a connu une croissance considérable au cours des cinq dernières années en créant une culture axée sur la confiance, la transparence, la volonté d’être tenu responsable, et la liberté et la flexibilité. Il croit que lorsque vous construisez un environnement où les gens ont l’espace nécessaire pour donner le meilleur d’eux-mêmes, ils sont motivés et responsables. Il vous donne cinq conseils sur la façon de créer ce type d’environnement dans votre entreprise.

  1. La peur ne motive pas

« Sans objectifs bien définis, les employés deviennent vite frustrés, et les employés frustrés regardent le panneau de sortie avec impatience « , explique Hassell.

Il suggère aux gestionnaires d’avoir des conversations régulières avec leurs équipes pour leur faire savoir ce qu’on attend d’eux individuellement et collectivement. « Se réunir chaque semaine pour réaligner tout le monde autour de leurs objectifs de haut niveau. Donner et recevoir un feedback régulier pour que les attentes restent claires. Si vous attendez l’examen annuel du rendement d’un employé pour discuter des questions de responsabilisation, vous êtes bien en retard. »

Personne n’aime avoir des conversations difficiles sur le rendement en milieu de travail, ni les employés, ni les gestionnaires. Mais ces conversations sur le rendement insatisfaisant font partie de la reddition de comptes. C’est à toi de jouer ? Accentuez les points positifs.

Les employés savent quand ils n’atteignent pas leurs objectifs. Ils n’ont pas besoin d’un coup de langue, ils ont besoin de soutien. « Le renforcement positif et le soutien constant fonctionnent mieux que l’intimidation ou la peur d’être renvoyé « , dit Hassell. « Quand les employés savent que leur manager les soutient, ils sont plus susceptibles de s’engager pleinement dans leurs tâches quotidiennes. »

Il est également important d’avoir ces conversations lorsque les employés vont bien. Le fait de mettre en évidence les forces et d’offrir des compliments et des récompenses stimule la productivité et la créativité et accroît l’engagement.

  1. La confiance est une rue à double sens

Lorsque les dirigeants appliquent les conseils qui précèdent, ils créent un environnement dans lequel les employés sont plus susceptibles d’accorder leur confiance à leurs dirigeants. Lorsqu’il y a confiance mutuelle entre les employés et les gestionnaires, il peut y avoir transparence, vulnérabilité et authenticité.

Les dirigeants peuvent donner l’exemple de ces valeurs en se tenant responsables. Un leader prêt à dire :  » J’ai lâché le morceau sur cette initiative  » accueille la même franchise de la part de tous les autres employés de l’entreprise « , dit M. Hassell.

La confiance mutuelle améliore également la communication entre les gestionnaires et les employés. « En posant régulièrement des questions à votre équipe, vous les invitez à communiquer leurs grands succès, leurs idées novatrices et les endroits où ils sont coincés. Vous inculquez un sentiment d’appartenance à votre équipe talentueuse « , dit Hassell.

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